رهبری یا مدیریت؟ - قسمت دومهمانطور که گفته شد“رهبری نیروی انسانی” بهترین مسیر برای هدایت سیستم به سمت موفقیت است که با استفاده از امید بخشی و توانمند سازی اعضای تیم خود محقق می شود. که به طور واضح ارتباط بین ارزش و چشم انداز سیستم و تاثیر آن بر پیشرفت سیستم را شامل می شود.

در مقاله قبل در مورد ویژگی های رهبری نیروی انسانی در سه مورد:

  1. از روز اول اعتماد کنید
  2. شفافیت را حق همه بدانید
  3. ذهنیت مردم و مشتری

صحبت کردیم حال میخواهیم به مطالعه دو مورد دیگر بپردازیم:

  1. تیم های توانمند سازی
  2. ماموریت های سیستم

در ادامه:4. توانمند سازی تیم هادر هر سیستم پیشرو، اگر شما نتوانید تیم خود را مدیریت کنید. مشتریان خواهند توانست سیستم شما را به چالش بکشانند و در موقعیتی قرار گیرند که بر سیستم شما موفق شوند، چه کاری باید انجام شود؟

الف. اجازه دهید تیم به سمت مسیر اصلی حرکت کنداعضای تیم مرکزی کسانی هستند که در خط مقدم ارائه نتایج قرار دارند. در اغلب موارد، آنها اطلاعات بیشتری نسبت به تیم اجرایی
Executive Team (exec)در مورد آنچه اتفاق می افتد و آنچه که باید انجام شود در دسترس دارند.به همین دلیل است که در حال حاضر تیم مرکزی با در نظر گرفتن اهداف اصلی سیستم به عنوان چراغ راه و قطب نمای سیستم مشخص می شود و سعی در جلو بردن سیستم به سمت اهداف آن دارد.حال پس از اتمام راه، تیم مرکزی اجازه می دهد تیم های فردی و اجرایی تصمیم بگیرند که چگونه اهداف مشخصی که آنها سعی می کنند به دست بیاورند را دریافت کنند، برای سنجش موفقیت چه معیارهایی مورد استفاده است، و اقدامات دقیقی که برای رسیدن به هدف اصلی لازم است چیست؟

ب. تیم را هدایت کنید، نه مدیریت!بسیاری از ما در گذشته به نحوی به مدیران گزارش می دادیم که هیچ نشانه ای از صحبت کردن ما درباره سیستم نداشتند، آیا دینامیک تیم را درک نمی کردیم یا ماهیت کار را درک نمی کردیم. برای تمرین یکی دیگر از ویژگی های رهبری نیروی انسانی ، ما تصمیمات بسیار محتاطانه در مورد نحوه مدیریت تیم های مرکزی مقدم انجام دادیم. اول، هر کس در یک تیم به یک سرتیم در داخل تیم خود گزارش می دهد: به این ترتیب، منجر به حضور در هسته مرکزی به عنوان بخشی از تیم می شود. در صورتی که هر گونه موانعی بروز کند آنها دقیقا درک می کنند که چه اتفاقی می افتد و می تواند بلافاصله با تیم اجرایی ارتباط برقرار کند، دوم، برای اطمینان از این که رهبری می تواند به طور مؤثری از همه در تیم حمایت کند و محدودیتی را در کل سیستم ایجاد نمی کند، تعداد پنج گزارش مستقیم به یک سرتیم کفایت میکند.

ج. رهبری را با سنوات را مخلوط نکنیدما باید بسیار دقت کنیم و بدانیم که رهبری با ارشد بودن کاملا فرق دارد. این واقعا مهم است، زیرا در اکثر سیستم ها این دو چیز مخلوط می شوند. معمولا، ارشد ترین فرد تمایل دارد که رهبر شود، که راه منطقی و مناسبی برای انجام کارها نیست. همه افراد دارای تخصص، برای مدیریت نیروی انسانی عالی نیستند. انجام این کار، یعنی قرار دادن هر فرد ارشد بر مسند رهبری نیروی انسانی، آنها را از تمرکز بر روی آنچه که به بهترین نحو میتوانند انجام دهند، دور می کند.به طور معمول، یک تیم گروهی است متشکل از افراد بسیار خوب و هدف اینکه چگونه می توان تیم را به بهترین سرانجام رساند. این بدان معنا نیست که سرتیم ارشد ترین یا قدیمی ترین فرد در یک تیم است یا دارای تخصص فنی است.در داخل هر تیم ممکن است افراد ارشد بیشتری در این زمینه کمک کنند. در حقیقت، ما خوشحال هستیم که افرادی که بیشترین تخصص را دارند، تصمیم می گیرند که رهبر نیروی انسانی نشوند، بنابراین می توانند با تکیه برتوانایی های اصلی شان در تیم کمک کنند.

  1. مأموریت های گسترده سیستم را ایجاد کنید

ایجاد مأموریت های جدید سیستم که ما در حال تلاش برای انجام آن هستیم، و این چیزی است که من قبلا توضیح داده ام.

افکار نهایی: ساخت یک فرهنگ، به مرور زمانالبته هیچ کدام از اینها بدون تیم درست کار نمی کند. در قلب این، یک روند استخدامی بسیار دقیق است که بر روی استخدام ارزش های ما تمرکز دارد.در حالی که در مقایسه با سایر سیستم ها ما هنوز نسبتا کوچک و جوان هستیم، امید ما این است که با این روش رهبری قادر خواهیم بود محصولی را ایجاد کنیم که مردم آن را برای سالهای متوالی دوست دارند و اینگونه یک سیستم یک فرهنگ را ایجاد می کند.

معمولا در یک سیستم در حال رشد یک نقطه خاص وجود دارد و اجتناب ناپذیر است که تشکیل این نقاط شروع بین جامعه و سیستم معمولا سرعت پایین و حرکت کندی داشته باشد.

اکنون که ما 75 نفر هستیم و به سمت 100 حرکت میکنیم، شروع به دیدن نشانه های اولیه این اتفاق کردیم. بنابراین، برای اطمینان از این که ما می توانیم ادامه بدهیم و سریع حرکت کنیم، باید مفهوم مأموریت های گسترده سیستم را معرفی کنیم: آوردن افراد از جوامع مختلف و متخصص در رشته های مختلف به یک ابتکار عمل بالا نیاز دارد که برای موفقیت سیستم ضروری است.

برای مثال، یکی از ماموریت های ما که فعال کردن افراد بیشتری برای ثبت نام بود، انجام شد. ما این «مأموریت فعال سازی» خود را با همه ی اعضای تیم از دپارتمان محصول و مهندسی گرفته تا پشتیبانی مشتری و عملیات همگی در میان گذاشتیم و آنها را به یک هدف مشترک هدایت کرده ایم. هدف ما این بود که اعضای تیم هرکدام تایید کار خود را بدهند و اینگونه آنها را برای موفقیت آماده کنیم.

فهرست