نظارت بر نیروی انسانی باید چگونه صورت بپذیرد؟

همه ما می­دانیم که در هر سیستم و سازمانی نیروی انسانی یعنی خط مقدم تعامل با مشتری و به نوعی این نیروی انسانی در سازمان آبروی هر مجموعه ه­ایی است که ما برای نظارت بر آن هزینه گزافی را متحمل می­شویم. اما با این حال اغلب مشتریان از نبود نیروی انسانی ارشدِ با تجربه و با انگیزه ناراضی هستند.

چرا رخ داد نظارت صحیح در هر صنعت و سیستمی به سختی انجام میشود؟

زیرا هنوز درک صحیحی از این که ناظر بر کیفیت منابع نیرو انسانی باید نظارت دائمی بر منابع نیروی انسانی داشته باشند نیست و عدم درک صحیح باعث می­شود تا این جایگاه در نظارت کاملا موقتی باشد. در نتیجه، افراد متخصص و توانمند به صنایع دیگر گمراه می شوند.

با این تفاسیر، یک ناظر بر کیفیت خوب می تواند ارزشمند ترین دارایی برای شما و کسب و کار شما باشد، چرا که مانند یک عیب یاب تمام کاستی­ های نیروی انسانی را شناسایی کرده و باعث حرکت روبه جلوی سیستم می­شود. حال چه در دستیابی به یک رویداد و چه در ارتقاء تیم و خدمت گسترده ­تر مجموعه­ ی شما به مشتریانتان.

یک ناظر ایده­ آل چه ویژگی­های دارد؟

یکی از مباحث مطرح شده در آخرین جلسه نظارت بر نیروی انسانی، ایجاد یک پرسش واضح در مورد چگونگی نظارت صحیح بود؟ ما یک لیست جامع از آنچه که فکر می­کردیم  ویژگی ­های یک ناظر ایده ­آل است را ارائه دادیم و به نتایج زیر دست یافتیم:

  • مهارت ارتباطی عالی: توانایی برقراری ارتباط در شیوه ای واضح و مختصر با استفاده از زبان مثبت برای واحد نظارت ضروری است.
  • نگرش مثبت: داشتن روحیه ­ی استقامتی و با حوصله بودن در قبال مشتری و کارمند.
  • داشتن روحیه­ ی تعاملی: کار را یک طرفه در دست نگیرد و از پتانسیل­ های انسانی موجود نیز استفاده کند.
  • مربی و مشاور باشد: ناظر باید مهربان و قابل دسترس باشند؛ لازم است رابطه احترام و اعتماد بین ناظر و کارکنان برقرار باشد.
  • در بحران­ ها مدیر باشد: یک سرپرست باید توانایی حل مسئله و آرامش در زمان افزایش فشار را داشته باشد.
  • شخص یا نماینده؟ ناظر باید خود را نماینده ­ایی از سیستم بداند و این به این معنی است که باید خود را در همه­ ی ابعاد چه باطنی و چه ظاهری سرآمد جلوه دهد.
  • انتقاد سازنده: درک کند که چرا اشتباه رخ می دهد و برای اصلاح آنها اقدام کند. بهتر است بازخورد مثبتی ارائه دهد و راه صحیح انجام کارها را نشان دهد.
  • نتایج متمرکز: برای دریافت تفاوت ­های واقعی و متمرکز، توجه به جزئیات ضروری است. این ها چیزهای کوچکی هستند که تمام تفاوت­ های اصلی را ایجاد می کنند.
  • مراقب باشید! نیروی انسانی صرفا فقط کارمند تلقی نمی­شود. آنها خانواده و دوستان و یک زندگی فراتر از کار دارند، بنابراین به نوبه خود درخواست­ه هایشان غیر منطقی یا ناعادلانه نیست.

حال با در نظر گرفتن بسیاری از عناصر اصلی یک سرپرست، قابل درک است که چرا پیدا کردن فردی در باب نظارت بر منابع نیروی انسانی بسیار دشوار است. البته نباید اهمیت آموزش کارکنان در هر شرایطی را از خاطر برد. مهم است که شما برای آموزش کارکنان امیدوار و با انگیزه به بهترین وجه ممکن تلاش خود را بکنید.

نظارت را نهادینه کنیم!

همانطور که ریچارد برانسون کار آفرین موفق و موسس گروه VIRGIN میگوید؛

“آموزش صحیح افراد به اندازه کافی باعث میشود تا در آینده نیازی به درمان یا ترک سیستم نباشد”.

دانستن اینکه چه کسی باید ناظر بر کیفیت منابع نیروی انسانی باشد مشکل است. با در نظر گرفتن ویژگی­ های شخصی کارکنان خود می­توانید به آنچه که آنها از یک حرفه می­خواهند برسید و پی­ببرید آیا آنها ویژگی­های نظارت را دارند یا نه. آموزش بیش از یک ناظر آن واحد، و یا اجازه دادن به کارکنان جوان تر برای نزدیک تر شدن به فضای نظارت، در تضمین مهارت کارکنان در بحث نظارت بر منابع نیروی انسانی به شما کمک شایانی خواهد کرد.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

Fill out this field
Fill out this field
لطفاً یک نشانی ایمیل معتبر بنویسید.

فهرست