فرهنگ سازمانی بر موفقیت شرکت شما، از استخدام کارمند جدید گرفته تا مشارکت کارمندان، تأثیر قابل توجهی دارد. فرهنگ سازمانی هر شرکتی با دیگر سازمان ها متفاوت و منحصربه‌فرد است و هویت کسب‌وکار شما را پایه‌گذاری می‌کند.

در حالیکه فرهنگ سازمانی هر شرکتی با گذر زمان و با رشد تیم شرکت تکامل پیدا می‌کند، شما می‌توانید فرهنگ سازمانی خود را به گونه‌ای شکل دهید که با ارزش‌ها و اهداف شرکتتان متناسب باشد. آشنایی با انواع مختلف فرهنگ سازمانی به شما در درک فرهنگ سازمانی شرکتتان و چگونگی شکل‌دهی آن کمک ‌می‌کند.

بهترین طبقه بندی شناخته شده از انواع فرهنگ سازمانی، طبقه‌بندی چارچوب ارزش‌های رقابتی است (Competing Values Framework) که توسط کیم کمرون و رابرت کویین تنظیم شده و فرهنگ سازمانی را به چهار نوع مختلف تقسیم می‌کند.

فرهنگ سازمانی هر شرکتی ترکیبی از این چهار نوع فرهنگ است، که معمولا یک نوع از این فرهنگ‌ها بر باقی آنها غالب است. هر قدر سازمان یا شرکت بزرگتر باشد، احتمال اینکه آن سازمان بیش از یک فرهنگ داشته باشد نیز بیشتر است. داشتن بیش از یک فرهنگ سازمانی در عین حال که می‌تواند سودآور باشد، ممکن است برای انسجام فرهنگ آن شرکت چالش برانگیز باشد.

این چهار فرهنگ سازمانی عبارتند از:

• فرهنگ توسعه گرایی (Adhocracy culture)
• فرهنگ خانوادگی یا قبیله‌ای (Clan culture)
• فرهنگ سلسله مراتبی (Hierarchy culture)
• فرهنگ بازاری (Market culture)

حالا نگاهی جزئی‌تر به این فرهنگ‌ها و نحوه‌ی توسعه آنها می‌اندازیم.

۱- فرهنگ توسعه گرایی

تمرکز اصلی: ریسک پذیری، پویایی و نوآوری

ویژگی‌های تعیین کننده: انعطاف‌پذیری، اختیار عمل و تمرکز خارجی

 فرهنگ توسعه‌گرا ریشه در نوآوری و انعطاف پذیری دارد. شرکت‌هایی با این فرهنگ در صنعت و تکنولوژِی پیشروند و همیشه به دنبال توسعه‌ی فناوری جدید بعدی هستند، و لازمه‌ی این کار ریسک پذیری است. این فرهنگ سازمانی، کارمندان را به تفکر خلاقانه تشویق می‌کند و از آنها می‌خواهد ایده‌های خود را مطرح کنند. تأکید این فرهنگ بر نوآوری و پیشرفت است، به همین دلیل سرعت کار بالاست و رویه‌ی شرکت به طور مداوم به چالش کشیده می‌شود.

مزایا: این فرهنگ به سود بالا و شهرت شرکت کمک می‌کند، کارمندان پرانگیزه و همیشه آماده‌ی پذیرفتن چالش‌ها یا به چالش کشیدن چارچوب‌ها هستند. همچنین با تمرکز بر نوآوری و خلاقیت در ایده‌های جدید، فرصت‌های توسعه‌ بیشتری به دست می‌آید.

معایب: ریسک پذیری در هر حال پذیرفتن خطر است، و همیشه احتمال شکست خوردن در یک سرمایه گذاری وجود دارد. این فرهنگ همچنین رقابت بین کارمندان را فشرده می‌کند چرا که معتقد است باعث به وجود آمدن ایده‌های بهتر می‌شود.

۲- فرهنگ خانوادگی یا قبیله‌ای

تمرکز اصلی: مربیگری، هدایت و کار گروهی

ویژگی‌های تعیین کننده: انعطاف‌پذیری، آزادی عمل و تمرکز داخلی

این نوع فرهنگ سازمانی در کسب‌وکارهای کوچک یا خانوادگی مشترک است. در این فرهنگ سلسله مراتب وجود ندارد، محیط کاری بر پایه‌ی همکاری و کار گروهی ساخته شده تا همه کارمندان احساس برابری کنند، و کارمندان صادقانه نظرات و بازخوردهایشان را بیان می‌کنند. شرکت‌هایی با چنین فرهنگی بسیار عملگرا هستند و به استقبال تغییر می‌روند، که باعث انعطاف پذیری بالای آنها می‌شود. همچنین تاکید زیادی بر مربیگری و کارآموزی وجود دارد، چرا که در این فرهنگ توانمندی‌ها و ارزش‌ها از نسلی به نسل بعدی منتقل می‌شود.

مزایا: همکاری و تعامل در میان کارمندان بسیار بالاست و این رضایت کارمند از محیط کاری را افزایش می‌دهد، که در نهایت رضایت کارمند به رضایت مشتری می‌انجامد. همچنین، محیط انعطاف‌پذیر این شرکت‌ها احتمال موفقیتشان را در بازار بالا می‌برد.

معایب: با رشد و توسعه‌ی شرکت، حفظ این فرهنگ در محیط کاری دشوار می‌شود. همچنین سیستم رهبری افقی این فرهنگ با رشد هر چه بیشتر شرکت، می‌تواند به هرج و مرج در کارها بینجامد.

۳- فرهنگ بازاری

تمرکز اصلی: رقابت و رشد

ویژگی‌های تعیین کننده: ثبات و کنترل، تمرکز خارجی

در این فرهنگ سازمانی اولویت با سودآوری است. شرکت‌هایی با این فرهنگ نتیجه محور هستند و موفقیت خارجی از رضایت داخلی اهمیت بیشتری دارد. در این شرکت‌ها هر کارمند وظیفه مشخصی در محیط کاری دارد که در رسیدن به هدف نهایی شرکت کمک می‌کند. همچنین جایگاه هر کارمندی مشخص است و بین کارمندان و سرپرست یا مدیر، فاصله‌ای واضح وجود دارد.

مزایا: شرکت‌هایی که فرهنگ سازمانی بازاری دارند، معمولا موفق و سودآور هستند. از آنجایی که شرکت یک هدف خارجی معین دارد، ساختار و کارمندان شرکت بسیار متمرکزاند و همه در جهت رسیدن به هدف مشترک کار می‌کنند.

معایب: از سوی دیگر، به دلیل آنکه تصمیمات مربوط به پروژه‌ها همه با توجه به آمار و ارقام و داده‌های بازاریابی گرفته می‌شود، ممکن است کارمندان نتوانند به طور کامل احساس مشارکت کنند، و ممکن است هدف حرفه‌ای خود را از دست بدهند. علاوه بر این، توجه کمتر به تجربه کارمند می‌تواند به نارضایتی آنها بینجامد.