کار انعطاف پذیر به عنوان یه ضرورت در آینده
کار انعطاف پذیر واقعی را می توان به عنوان یک ترکیب برد-برد هم برای کارگران و هم برای کارفرمایان در نظر داشت. بر طبق این شیوه کار می‌توان به افراد اجازه داد بین کار و زندگی شخصی خود تعادل برقرار کنند.همچنین این رویکرد در ترویج برابری در محل کار دارای اهمیت است و می‌تواند منجر به بهبود جذب و حفظ کارگران برای کارفرمایان شود.
درخواست چشمگیری در میان کارگران برای طیف وسیعی از گزینه‌های کاری انعطاف‌پذیر وجود دارد. تحقیقات نشان داده است که چهار نفر از هر پنج (۸۲ درصد) کارگران در بریتانیا می‌خواهند در آینده انعطاف‌پذیر کار کنند، که این میزان در میان کارگران زن به ۸۷ درصد نیز می‌رسد. محبوب‌ترین اشکال کار منعطف مورد نظر در آینده، کار از راه دور،ساعات کاردلخواه در بازه زمانی مشخص ، و کار پاره‌وقت است، همچنین کارگران به فعالیت در قالب های اشتراک گذاری شغل، ساعات کاری معین سالانه، کار حین تحصیل، ساعات فشرده کاری و ساعات کار از پیش تعیین شده مورد توافق کارفرما و کارگر اظهار تمایل دارند.
برای پاسخگویی به این تقاضا از سوی کارگران، کارفرمایان نیاز به همگام سازی با قوانین جدیدی دارند که انعطاف‌پذیری شغلی ر:منصفانه را برای همه فراهم کند.
به عنوان مثال قبل از همه‌گیری کرونا، نابرابری عمیقی در دسترسی به کار انعطاف‌پذیر واقعی وجود داشت. بسیاری از افراد در مشاغل طبقه کارگر از دسترسی به انعطاف پذیری واقعی باز مانده بودند و در عوض شرایط و ضوابط بدتری را به عنوان «انعطاف پذیری» در قالب قراردادهای ساعت صفر( قراردادی که در آن نه کارفرما موظف است ساعات کاری مشخصی را تضمین کند نه کارگر موظف است که هر کاری را که کارفرما پیشنهاد میکند بپذیرید) و سایر اشکال ناامنی شغلی به آنها تحمیل شد. این به اصطلاح «انعطاف پذیری» حقوق کارگران را سلب کرده و موجب آن می شود که با ساعات کاری نامنظم و در نتیجه درآمد نامنظم مواجه شوند. کار به میل کارفرمایان به آنها ارائه می‌شود و تغییر شیفت‌های کارگران در لحظه آخر امری عادی است. انعطاف‌پذیری نوین باید قابلیت پیش‌بینی‌پذیری را فراهم کند، از جمله الگوهای نوبت کاری منظم و اطلاع از ساعات کاری برای جلوگیری از اثرات مخرب کار ناایمن.
با گذر از همه گیری کرونا، خطر واقعی ایجاد شکاف طبقاتی و جغرافیایی بین کارگران دارای انعطاف پذیریی و کارگران فاقد آن به مراتب بیشتر شد. نظرسنجی های اخیر از کارفرمایان نشان می‌دهد که کارفرمایان به احتمال زیاد به کارکنانی که نمی‌توانند در طول همه‌گیری در خانه کار کنند، کار انعطاف‌پذیر پیشنهاد نمی‌کنند. از هر شش کارفرمای مورد بررسی، یک نفر (۱۶ درصد) گفتند که پس از همه‌گیری، فرصت‌های کاری انعطاف‌پذیر را برای کارکنانی که نمی‌توانند در طول همه‌گیری در خانه کار کنند، ارائه نمی‌کنند.
نمی‌توان اجازه داد که کار منعطف به امتیازی برای افراد معدودی تبدیل شود و به اقلیتی از نیروی کار ارائه شود که می‌توانند در خانه کار کنند و به تقویت نابرابری‌های موجود دامن بزند.
علاوه بر اطمینان از دسترسی منصفانه به کار انعطاف‌پذیر، باید مطمئن شد که کار انعطاف‌پذیر به نفع کارگران است و به آنها کمک میکند بین کار و زندگی شخصی خود تعادل ایجاد کنند.
کار انعطاف پذیر چیست؟
کار انعطاف پذیر نوعی از کار است که کارفرما به کارمند این آزادی را می دهد تا زندگی حرفه ای خود را به طور مستقل شکل دهد، مانند انتخاب نحوه کار و زمان کار.
این سبک کاری زمانی ضرورت پیدا کرده بود که تعداد نیروی کار به دلیل همه گیر کرونا به شدت کاهش یافته بود. با اجرای شیوه کار انعطاف‌پذیر، بسیاری از کارفرمایان توانستند در دسترس بودن نیروی کار خود را به حداکثر برسانند و در طول همه‌گیری به فعالیت خود ادامه دهند.کار انعطاف‌پذیر می‌تواند به شکل اجرای ساعات قراردادی در محیطی غیر از دفتر و شرکت باشد و به کارمندان اجازه می‌دهد تا زمان نوبت کاری را، مشروط به تایید کارفرما ، تعیین کنند. در اینجا چند نوع روش کاری انعطاف پذیر را مختصراً معرفی میکنیم :
- ساعات شناور : کار ساعت شناور به معنای کار کردن به نحوی که زمان انجام کار را کارمند انتخاب می کند، مشروط به اینکه ساعات قراردادی خود را در بازه مشخصی تکمیل کند.مثلا ۳۵ ساعت کار درهفته
- ساعات فشرده: ساعات فشرده یک نوع ترتیب کاری انعطاف پذیر است که کارمندان به طور مثال ۴۰ ساعت کار هفته خود را از پنج روز سنتی به روزهای کمتر فشرده می کنند. یک برنامه کاری فشرده معمولاً شامل چهار روز کار هفته است.
- ساعات متوالی: شروع یا اتمام کار در زمانی متفاوت از همکارانتان برای انجام کارهای روزمره
- مکان: تنوع بخشیدن به محل کار، مانند کار از خانه، اداره، یا رویکرد ترکیبی، که ترکیبی از موارد فوق است.
- به اشتراک گذاری شغل: به اشتراک گذاشتن یک نقش بین دو نفر برای تقسیم حجم کار و ساعات کار – نوعی کار نیمه وقت.
- پاره وقت: ساعات کار کمتر در هفته.
- ساعات کاری سالانه: کار کردن به تعداد ثابتی از ساعت ها در سال، اما توزیع آن ها در هر روز به طور متفاوت بر اساس تقاضا خواهد بود. ساعات سالانه روشی برای محاسبه تعداد ساعات کار یک کارمند در طول یک سال است. این روش محاسبه تعداد ساعات کار در یک هفته، تعداد هفته های کار در یک سال و تعداد ساعات کار در یک سال را در نظر می گیرد.
- تعویض شیفت: کارمندان در صورت نیاز شیفت های کاری را با یکدیگر تعویض می کنند.
چرا کار منعطف رواج پیدا کرده است
همانطور که پیش تر گفته شد بر اساس گزارشات از کار انعطاف‌پذیر نشان داده شده است که ۸۷ درصد از مردم خواهان انعطاف‌پذیری کار هستند، اما این خواسته همچنان برآورده نشده است. مجموعه‌ای دست نخورده از متخصصان فوق‌العاده با استعداد وجود دارد که به دلیل شرایط کاری محدود و فقدان فرصت‌های کاری انعطاف‌پذیر، هنوز در موقعیت کاری قرار نگرفته‌اند.
گسترش انعطاف پذیری به کارکنان باعث ایجاد انگیزه در تیم ها و افزایش رضایت شغلی می شود. بر اساس گزارش CIPD، احتمال اشتغال کارگران نیز با این روش بیشتر خواهد بود که البته مزایای قابل توجهی را برای کارفرمایان نیز به همراه دارد. اگر کارمندان در شغل خود راضی باشند، احتمالاً این رضایت بر عملکرد و بهره وری آنها منعکس خواهد شد – به طور بالقوه ۴۳ درصد درآمد بیشتر شده و عملکرد ۲۰ درصد بهبود می یابد.
اگر کارفرمایان بهبود منافع کارکنان را در نظر داشته باشند، متعاقبا در ازای آن وفاداری دریافت خواهند کرد. این گزارش از اخامی از آن است که در سطوح بالاتر تعامل و در نتیجه کار کردن با انعطاف‌پذیری، می‌توان جابجایی کارکنان را تا ۸۷ درصد کاهش داد.
انتظارات جدید کارکنان از کارفرماها: پرداخت بر حسب تقاضا(روز مزد)
ازجمله مباحث پر بازخورد در کار انعطاف پذیر، موضوع پرداخت دستمزد برحسب تقاضای کارکنان است که جا دارد قدری به شرح و توضیح آن پرداخت.
انجمن حقوق و دستمزد آمریکا (APA) گزارش می دهد که از جمله، بیش از ۶۰ درصد آمریکایی های شاغل فکر می کنند که همه کارفرمایان باید به کارکنان خود دسترسی فوری به دستمزدهای روزانه خود را ارائه دهند.در حالی که پرداخت برحسب تقاضا در ابتدا برای کارگران خط مقدم( کارکنانی که صرف نظر از تحصیلات و مهارت مستقیما با مشتریان و مصرف‌کنندگان یا دریافت کنندگان خدمات سرو کار دارند) برای رفع نیازهای اضطراری پول نقد بین دوره های پرداخت در نظر گرفته شده بود اما آینده ممکن است بسیار متفاوت به نظر برسد.کارمندان می‌توانند با استفاده از برنامه‌های تلفن همراه برای جمع‌آوری دستمزدها قبل از پایان چرخه پرداخت معمولی خود با انتقال دستمزدهای کسب‌شده خود به حساب بانکی، کارت نقدی پیش‌پرداخت یا کارت حقوق و دستمزد استفاده کنند. لازم به ذکر است این فرآیند با وام دادن روز حقوق متفاوت است، زیرا کارگر قبلاً کاری را انجام داده است که برای آن حقوق دریافت می کند.
نظرسنجی اخیر Paychex نشان می دهد که ۴۵٪ از مشتریان آنها علاقه مندی خود را به استفاده از پرداخت بر حسب تقاضا اعلام کرده اند که نسبت به نظرسنجی مشابهی که در سال ۲۰۱۸ انجام شد، ۱۴٪ افزایش داشته است. از زمان راه اندازی طرح پرداخت بر حسب تقاضا طی دوسال گذشته، تعداد کارمندانی که در این طرح ثبت نام کرده با توجه به میانگین تعداد کارمندان به ازای هر مشتری دو برابر شده است. این کارگران به طور متوسط چهار بار در ماه از پرداخت بر حسب تقاضا برای دسترسی به دستمزدهای دریافتی خود استفاده می کنند.
علاوه بر پرداخت فوری در زمان اضطراری، فواید دیگر پرداخت بر حسب تقاضا شامل کمک به کارگران برای توسعه مالی و دسترسی به طیف وسیعی از منابع مالی برای ایجاد استراتژی های پس انداز خواهد بود.
مزایای ارائه پرداخت بر حسب تقاضا
۱-افزایش حفظ کارکنان در موقعیت شغلی
کارگران آمریکایی می گویند اگر بتوانند بدون هیچ هزینه ای پس از هر روز به حقوق دریافتی خود دسترسی داشته باشند، مدت بیشتری در یک شغل باقی خواهند ماند. نظرسنجی اخیر Paychex از مشتریان خود نشان داد که ۴۲٪ از کارمندان اظهار داشتند که در صورت ارائه گزینه پرداخت بر حسب تقاضا، احتمال کمتری دارد که کارفرمای فعلی خود را ترک کنند.
۲-ابزار جذب مفید برای کارگران جوان
نظرسنجی APA نشان داد که ۷۹٪ از همه آمریکایی های شاغل بیشتر علاقه مند به درخواست های شغلی هستند که در همان روز کار به آنها دستمزد می دهد، که ۳۰٪ بیشتر از مطالعه سال ۲۰۱۸ است. در واقع، کارگران بین ۱۸ تا ۴۰ سال (۸۴٪) و نسل z (متولدین بین ۱۹۹۷تا ۲۰۱۲) (۸۷٪) علاقه بیشتری به درخواست شغلی نشان دادند که در همان روزی که کار می کنند به آنها دستمزد می دهد.
۳-پیشنهاد ارزش کارفرمای قویتر
شرکت ها در حال اندازه گیری این احتمال هستند که کارمندان آنها کارفرمای خود را به یک دوست یا همکار توصیه کنند. نظرسنجی APA نشان داد که ۷۰ درصد از شرکت کنندگان در نظرسنجی گفته اند که کارفرما را به دوستان، خانواده یا افرادی که به دنبال شغل هستند توصیه می کنند، ۶۷ درصد گفتند که در شرکتی که گزینه حقوق و دستمزد منعطف را ارائه می دهد، شغل با بازه زمانی طولانی تری برای خود خواهند دید و ۶۹ درصد کارگران یک شیفت اضافی را انتخاب می کنند یا روزهای اختیاری بیشتری کار می کنند تا بتوانند زودتر به دستمزدهای به دست آمده دسترسی پیدا کنند.
رویکردهای سنتی
رهبران معمولاً انعطاف‌پذیری را به یکی از دو روش مدیریت می‌کنند: به‌عنوان یک مکان در اطراف رویدادهای فردی شغلی مانند بیماری یا مراقبت از کودک، که شرکت‌ها از آن برای جذب و حفظ کارمندان استفاده می‌کنند. یا به عنوان کار بدون مرز، که بسیاری از رهبران از آن برای انتقال سازمان خود به کار از راه دور گسترده در طول کووید-۱۹ استفاده کردند. در حالت دوم، از کارکنان انتظار می رود که به طور صریح یا ضمنی، ۷/۲۴ برای انجام وظایف خود در دسترس باشند. در حالی که محل اقامت تا حد زیادی برای افراد انعطاف پذیر است، کار بدون مرز انعطاف پذیری را برای شرکت ارائه می دهد. هیچکدام ازین موارد ذاتاً بد نیستند، اما هر دو می توانند عواقب ناخواسته ای داشته باشند، به ویژه هنگامی که به طور جداگانه استفاده شوند.
توصیه ها برای کارفرمایان:
لازم نیست کارفرمایان منتظر تغییرات قانونی در پیش‌فرض کردن کار انعطاف‌پذیر واقعی در محل کار خود باشند بلکه بهتر است اطمینان حاصل کنند که همه کارگران فرصت بهره‌مندی از انعطاف‌پذیری مثبتی را دارند که به آنها کمک میکند تا بین کار و زندگی شخصی تعادل برقرار کنند. برای دستیابی به این، کارفرمایان باید:
۱-پذیزش انعطاف‌پذیری به طور پیش فرض
کارفرمایان باید در نظر داشته باشند که انعطاف‌پذیری در نقش‌های مختلف شغلی وجود داشته باشد و اطمینان حاصل کنند که در همه آگهی‌های شغلی آینده گنجانده شده است. آگهی باید انواع انعطاف‌پذیری‌های موجود را به‌جای اینکه شامل یک بیانیه کلی باشد، مشخص کند. کارکنان فعلی نیز باید فرصت دسترسی به همان انعطاف پذیری را داشته باشند. انعطاف‌پذیری همچنین می‌تواند شامل ساعات قابل پیش‌بینی و اطلاع بیشتر از ساعات کاری باشد.
۲- مشورت با کارکنان و اتحادیه های کارگری
کارفرمایان ممکن است در ایجاد تعادل در افزایش انعطاف پذیری با نیازهای سازمانی با چالش هایی مواجه شوند. بهترین راه برای مدیریت این امر مشورت با اتحادیه های کارگری در مورد هرگونه تغییر و نظارت بر کار انعطاف پذیر است. کارفرمایان باید در مورد اینکه تجربه‌های کارگران در طول همه‌گیری چگونه بوده است و وقتی از این همه‌گیری خارج شدیم، مشورت کنند. باید گام‌هایی برداشته شود تا اطمینان حاصل شود که مزایای کسب شده انعطاف‌پذیری در طول همه‌گیری از بین نمی‌رود، اما تجربیات منفی مورد توجه و نقد قرار می‌گیرند. کارفرمایان باید به مشورت با کارکنان در آینده ادامه دهند، زیرا دیدگاه‌های بیان شده در حال حاضر، در یک زمان منحصر به فرد در همه‌گیری، ممکن است تغییر کند. بنابراین، کارگران باید این فرصت را داشته باشند که ترتیبات کاری انعطاف پذیر خود را تغییر دهند.
۳- مرور خط‌مشی‌های کاری انعطاف‌پذیر موجود
پس از مشورت، کارفرمایان باید مقررات موجود برای کار انعطاف‌پذیر را بررسی کنند و خط‌مشی‌های کاری انعطاف‌پذیر جدید را منتشر کنند یا اصلاح کنند. این فرایند باید درارتباط با اتحادیه‌های کارگری شناخته شده انجام شود.
۴- ارائه آموزش مدیریت کار انعطاف پذیر
کارفرمایان باید برای حمایت از مدیریت مؤثر و عادلانه کارکنانی که انعطاف‌پذیر کار می‌کنند، از جمله کارکنان دورکار، به مدیران خود آموزش های لازم را بدهند.
۵-اطمینان از سلامت، ایمنی و رفاه همه افرادی که از راه دور کار می کنند
کارفرمایان نه تنها باید تعهدات نظارتی بهداشت و ایمنی را رعایت کنند، بلکه باید شیوه های کار شایسته و استانداردهای مورد توافق با نیروی کار را نیز ترویج کنند. کارفرمایان باید ارزیابی ریسک را برای کسانی که از خانه کار می کنند انجام دهند. این ارزیابی ها باید شامل سلامت جسمی و روانی، از جمله تأثیر انزوا بر سلامت روان و رفاه کارکنان خانه باشد.
۶- فراهم آوردن تجهیزات لازم برای کار در منزل
کارفرمایان باید تجهیزات لازم برای کار ایمن و مؤثر کارمندان خانگی را تهیه و نگهداری کنند و آموزش‌های لازم را برای انجام کار از راه دور به افراد ارائه دهند. کارفرمایان باید اطمینان حاصل کنند که تنظیمات معقول برای کارگران معلول صرف نظر از موقعیت یا الگوی کار آنها ارائه می شود.
۷- تضمین انصاف
برای حمایت از مدیریت مؤثر و عادلانه کارکنانی که انعطاف‌پذیر کار می‌کنند، باید به مدیران خط آموزش داده شود، از جمله کارکنان از راه دور و پیشرفت، مشارکت در آموزش و نرخ‌های نگهداری باید نظارت شود.
۸-اطمینان حاصل کنید که فناوری به نفع همه است
قبل از معرفی فن آوری های جدید باید با اتحادیه ها و کارگران مشورت واقعی و فعال صورت گیرد. هیچ فناوری جدیدی نباید معرفی شود که حق حریم خصوصی کارگران یا حفاظت از داده ها را نقض کند یا تأثیر منفی بر سلامت جسمی یا روانی کارکنان داشته باشد، یا اینکه این فناوری نباید برای اتخاذ تصمیمات تبعیض آمیز و غیرقانونی در مورد افراد در محل کار استفاده شود. همه کارگران باید حق بازنگری انسانی در مورد تصمیمات اتخاذ شده توسط هوش مصنوعی در محل کار را داشته و این حق را داشته باشند که در هنگام تصمیم گیری های پرخطر در مورد آنها به جای یک ماشین یا الگوریتم، با یک انسان تعامل داشته باشند.
۹- ترویج مرزهای مشخص کار و زندگی
کارفرمایان باید به اهمیت مرزهای مشخص کار زندگی شخصی و خانه احترام بگذارند و کار منعطف نباید به تشدید کار منجر شود، به عنوان مثال ساعات کاری بیش از حد یا عدم استفاده از مرخصی استعلاجی. کارگران باید حق قطع ارتباط از محل کار را داشته باشند و برای ایجاد تعادل مناسب بین کار و زندگی و مرزهای مناسب بین کار و زندگی شخصی، از جمله هنگام کار از خانه و در رابطه با استفاده از دستگاه‌های دیجیتال، زمان «آزاد ارتباط» در زندگی خود داشته باشند. کارفرمایان باید درباره سیاست های حق قطع ارتباط با اتحادیه‌های کارگری مذاکره کنند.
۱۰-تضمین دسترسی به اتحادیه‌های کارگری
اتحادیه ها باید به همه کارگران دسترسی داشته باشند، صرف نظر از اینکه کجا، چه زمانی و چگونه کار می کنند، و همه کارگران باید بتوانند به حمایت یک اتحادیه در محل کار دسترسی داشته باشند.
۱۱-نظارت بر اجرا
کارفرمایان باید اطمینان حاصل کنند که رویکرد آنها به کار منعطف به طور مؤثری برابری را از طریق نظارت بر نیروی کار برای برجسته کردن هرگونه تفاوت تجربه یا نتیجه بین کارگران انعطاف پذیر و سایر کارکنان ترویج می کند. به ویژه، کارفرمایان باید نظارت کنند:
– پرداخت
– پیشرفت
– دسترسی به فرصت های آموزشی و توسعه
– استخدام
– حفظ
– انضباط و شکایت
کارفرمایان باید این داده‌ها را برای برابری گروه‌های مختلف تفکیک کنند و هنگام بررسی ها، اقدامات لازم برای کاهش شکاف ناشی از دستمزد، جنسیت، قومیت و ناتوانی را در نظر بگیرند.
نتیجه گیری
شکی نیست که کار انعطاف پذیر برای آینده بخش های شغلی امری اساسی خواهد بود زیرا با وجود پشت سر گذاشتن همه گیری ما همچنان نیازمند برابری، عدالت اجتماعی و همدلی و همراهی در نحوه کار و پیشرفت با هم خواهیم بود. تحقق این امر مستلزم شجاعت، خلاقیت، اعتماد و تمایل به آزمودن ، یادگیری و به اشتراک گذاشتن تجربیات خود با یکدیگر است. سازمان ها و شرکت ها باید تغییرات و سازوکارهای مناسب برای بکار گیری کار انعطاف پذیری حقیقی بکار بسته و بستر های نظارتی و مشورتی لازم را برای اجرای درست و منصفانه این روش فراهم آورند. توصیه‌های و مطالب مطرح شده در این مقاله مختصریست از آنچه در واقع می‌تواند به ایجاد و حمایت از تغییرات لازم در طرز فکر، انرژی، تعهد و اشتراک دانش موثر بوده و ما را به جایی برده که انعطاف‌پذیری در دراز مدت عمیقاً در فرهنگ‌های ما نهادینه گردد.
