بازخورد ۳۶۰ درجه چیست؟ چگونه یک بازخورد ۳۶۰ درجه اجرا میشود؟
مختصری درباره تاریخچه پیدایش ارزیابی ۳۶۰ درجه
اولین مستندات درباره استفاده از ارزیابی ۳۶۰ درجه مربوط به ارتش آلمان در طول جنگ جهانی دوم است که در آن برای ارزیابی افسران شروع به جمع‌آوری اطلاعات از منابع چندگانه و مختلف کردند.
از اولین کاربردهای این روش در یک محیط تجاری در شرکت تحقیقات و مهندسی Esso بود. یکی از استفاده‌های معروف آن توسط جک ولش (Jack Welch) در جریان ساده‌سازی در کمپانی جنرال الکتریک در سال ۱۹۸۰ رخ داد. از آن زمان ایده ارزیابی ۳۶۰ درجه شتاب گرفت تا جایی که در دهه ۹۰ میلادی اکثر متخصصان منابع انسانی و توسعه سازمانی این مفهوم را درک کردند.
در روش‌های اولیه در سازمان‌ها این شیوه با جمع‌آوری اطلاعات و نظرات کارمندان اجرا می‌شد. ایده اصلی این بود که اطلاعات گرد آمده از چندین منبع قابل اعتماد‌تر و عینی‌تر از اطلاعات بدست آمده از یک منبع خواهد بود.
اما استفاده از ابزار بازخورد ۳۶۰ درجه به منظور ارزیابی اشخاص تا سال ۱۹۸۰ به ندرت اتفاق افتاده بود. به علت ساختار سنتی اکثر سازمان‌ها در آن زمان ارزیابی عملکرد عموما از بالا به پایین و به صورت تک منبعی صورت می‌گرفت.
با گذشت زمان تغییرات جدیدی به وجود آمد و اطلاعات عملکرد کارمندان بیش از یک ارزیابی عملکرد سالانه اهمیت پیدا کرد. به علت تغییرات محیط کسب‌وکار، کارمندانی که احساس رضایت و امنیت شغلی داشتند در قبال حرفه خود احساس مسئولیت کرده و همچنین توانمند‌سازی باعث شد، رهبری به عنوان یک شایستگی برای همه کارمندان درتمام سطوح قابل دسترسی باشد؛ در واقع مفهوم جدید این بود : بهره‌مندی از منابع سازمانی در جهت توسعه فردی
تمایل افراد برای رهبری و سرگروه شدن باعث توسعه راه‌هایی برای کارمند بهترین شدن، شد. افراد شروع به جستجو و مطالعه منابع جدید اطلاعات کردند که به آنها اجازه می‌داد، هم قدرت و هم کمبود‌های خود را ببینند.
مدیران نیز دریافتند که اولین قدم برای توسعه کشف، این است که چه چیزی برای توسعه نیاز است. در واقع آنها دریافتند نیازمند ابزار بهتری برای جمع‌آوری اطلاعات هستند. ابزاری که به این منظور مورد استفاده قرار گرفت، در اغلب موارد ارزیابی ۳۶۰ درجه بود.
با موفقیت این تکنیک، این ایده بوجود آمد که بازخورد ۳۶۰ درجه را می‌توان برای ارزیابی عملکرد و تصمیم‌گیری نیز بکار برد.
ارزیابی ۳۶۰ درجه
بازخوردها با استفاده از جمع‌آوری نظرات از گروهی از افراد با استفاده از پرسشنامه‌های مبتنی بر شایستگی سازمان یافته کار می‌کنند.به طور کلی و خلاصه ارزیابی ۳۶۰ درجه روشی است که در آن بازبینی کارمندان شرایطی را فراهم می‌کند که هر کارمند فرصت آن را داشته باشد بازخورد عملکرد خود را از مدیران، سرپرستان، همکاران و حتی در بعضی موارد از مشتریان و مصرف‌کنندگان داشته باشد.
این روش با نام بازخورد چندگانه نیز شناخته میشود. پیش‌تر از این روش به عنوان یک ابزار توسعه استفاده می‌شد، به این علت که اطلاعاتی راجع به موضوعاتی مانند شایستگی کاری، رفتار و روابط کاری فراهم می‌کند.
نحوه اجرا و اداره نظرسنجی
- حدود بین ۵ تا ۱۰ نفر پاسخ‌دهنده می‌توانند یک فرم نظرسنجی را به طور ناشناس پرکنند
- پاسخ‌دهنده‌ها بسته به نوع ارتباطشان وارد آزمون دسته‌بندی می‌شوند مثلا مدیر، همکار و در برخی موارد حتی از منابع خارج از سازمان مثل مشتری‌ها و مصرف‌کننده‌ها
- نظرسنجی مبتنی بر شایستگی است و سوالات شامل رتبه‌بندی شایستگی مدیریت مانند رهبری، مهارت‌های ارتباطی و سوالات پایان باز مانند فلان کارمند، سرگروه، مدیر و غیره چه کاری را خوب انجام می‌دهد که این سوالات پایان باز به این منظور در نظر گرفته شده‌اند تا به افراد آزادی ارائه بازخورد خارج از قیود سوالات نمره‌بندی شده را بدهند.
- سوالات باید در مورد رفتارهای قابل مشاهده باشند تا قابلیت دسته‌بندی کمی راحت‌تری داشته باشند.
- کل فرایند بهتر است تحت نظارت یک مدیر یا سرپرست خارج از سازمان مربوطه صورت پذیرد.
مهم است که ارزیابی ۳۶۰ درجه با حساسیت و عادلانه انجام شود و تا آنجا که ممکن است باید کنترل فرآیند حفظ شود. باید از قبل برنامه‌ریزی کافی شده و پس از آن حمایت از شرکت‌کنندگان وجود داشته باشد. کسانی که بازخورد می‌دهند باید تشویق شوند که این کار را به شیوه‌ای عینی و مثبت انجام دهند. محرمانه بودن همه شرکت‌کنندگان باید رعایت شود و بازخوردها باید خلاصه شده و توسط افرادی که در فنون بازخورد آموزش دیده‌اند به گیرنده تحویل داده شود. همیشه باید ارزیابان حمایت شوند تا بر اساس بازخورد عمل کنند.
تکمیل فرایند نظرسنجی
جمع‌بندی نظرات شخصی که به صورت میانگین از گروه‌های مختلف بدست آمده است و نمی‌تواند بازخورد مناسبی بدست دهد باید توسط شخص ثالثی قابل اعتماد دسته‌بندی شده و بازخورد مناسبی فراهم آورده شود و مورد‌های ضروری برای توسعه برجسته شود.
حتما بخوانید: ارزیابی ۱۸۰ درجه چیست و چگونه انجام میشود؟
نقاط قوت و ضعف
روش بازخورد ۳۶۰ درجه هم مانند هر روشی نقاط قوت و ضعف دارد که به طور خلاصه به آنها اشاره میکنیم
نقاط قوت
- ابزار با ارزشی برای توسعه:. گزارش بازخورد شخصی تفاوت‌های بین ادراک ارزیابی شونده از خود و بازخورد دیگران را برجسته می‌کند. مناطق بحرانی برای خودسازی اغلب برجسته می‌شوند. این گزارش به یک مدرک مهم برای حمایت از برنامه‌ریزی توسعه حرفه‌ای تبدیل میشود با این اطلاعات فرد می‌تواند رفتار خود را بهبود بخشیده و نیازهای آموزشی خود را بهتر بشناسد.
- استفاده از منابع چندگانه: گوناگونی افرادی که در تهیه بازخورد شرکت دارند باعث میشود اطلاعات بدست آمده عینی‌تر و معتبرتر باشد و بازخوردها نسبت به زمانی از یک منبع بازخورد استفاده شود بسیار محتمل‌تر خواهند بود.
- تعیین شایستگی: شایستگی اساسی شرکت‌ها تقویت خواهد شد نه فقط برای سوژه ارزیابی بلکه همچنین برای پاسخ‌دهندگان زیرا آنها در طول نظرسنجی سوالاتی را پاسخ می‌دهند که به آنها خاطرنشان می‌کند کدام رفتار و ارزش برای شرکت‌ها مهم است.
- تمرکز بر روش به جای تمرکز بر دریافت خروجی : از مزایای دیگر این روش این است که به جای ارزیابی خروجی، روش کار را ارزیابی می‌کند. این که کاری درست و صحیح انجام شود به مراتب اهمیت بالاتری دارد حتی اگر خروجی درستی تولید نکند. با تمرکز بر درستی روش کار شما بیشترین شانس را برای تولید بهترین و ارجح‌ترین خروجی خواهید داشت. به طور مثال ضرب‌الاجلی در سازمانی تعیین شده و علی رغم آن مدیر به کارمندان اجازه تنها یک ساعت اضافه کاری در روز را می‌دهد و آخر هفته‌ها اجازه کار به کارمندان نمی‌دهند زیرا او می داند فشار و استرس کاری می‌تواند شانس اشتباه و تولید خروجی ضعیف را بیشتر کند.
- محیط امن: به علت محرمانه بودن سیستم پاسخ‌دهندگان در امنیت کامل در ارزیابی شرکت می‌کنند.
نقاط ضعف
- بازخورد‌های متناقض: پاسخ‌ها ممکن است متناقض باشد و هیچ راهی برای اطمینان از این که کدام بازخورد دقیق است نداریم.
- تمرکز بر روی نکات منفی: شرکت‌ها معمولا قدرت خود را دست کم میگیرند. با تمرکز کامل بر روی نقاط ضعف اگر نکات منفی یکی پس از دیگری لیست شوند باعث دلسردی کارمندان شده و ممکن است به بازخوردها اعتماد نکنند.
- اگر رهبر و مدیر سازمان باور به اهمیت بازخوردها نداشته باشد و با در آن مشارکت نکند بعید است مابقی اعضا سازمان آن را جدی بگیرند.
- برای سازمان‌ها کوچک روش ارزیابی ۳۶۰ درجه کمتر موثر خواهد بود.
- باید از طرح سوالات مبهم جلوگیری شود چون جمع‌آوری و تبدیل این گونه پاسخ‌ها به یک رفتار قابل اندازه‌گیری مشکل خواهد.
نتیجه گیری
تحقیقات نشان داده است که بازخورد ۳۶۰ درجه درحال افزایش محبوبیت است. اکثر سازمان‌هایی که ارزیابی ۳۶۰ درجه را انتخاب کرده اند از آن برای توسعه رهبری استفاده می‌کنند. اما تعداد فزاینده‌ای از آن برای اهداف اداری نیز استفاده می‌کنند. بیش از ۵۰ درصد از سازمان‌هایی که از بازخورد ۳۶۰ درجه برای توسعه استفاده می‌کنند نیز چنین مکانیسمی را در سیستم ارزیابی خود گنجانده‌اند.
به طور کلی مزایای ارزیابی ۳۶۰ درجه در دو مورد دسته بندی میشود:
- نخست آن که تصویر واضحی برای رشد شخصی و توسعه رهبری به افراد می‌دهد.
- دوم آنکه به سازمان‌ها این تصویر واضح را می‌دهد که چه کسی بهترین عملکرد را دارا بوده است. بازخورد ۳۶۰ درجه فرهنگ یک سازمان را تغییر می‌دهد و ابزاری توانمند‌ساز است. درحالی که سیستم‌های ارزیابی سنتی (فقط سرپرستی) ارزیابان را تشویق می‌کنند که تنها از بعد سرپرست ارزیابی شود، ارزیابی ۳۶۰ درجه با ماهیت چند بعدی‌اش با اصول گروهی ساخته شده است. این روش کمبود‌های روش‌های سنتی ارزیابی را جبران کرده و فرهنگی را ایجاد می‌کند که کار گروهی را تشویق می‌کند.
