ارزیابی ۱۸۰ درجه چیست؟ و چگونه انجام می‌شود؟

ارائه مرتب ارزیابی عملکرد به کارکنان برای هر شرکتی ضروری است. به همین دلیل است که ارزیابی ۱۸۰ درجه اخیراً به یکی از پرکاربردترین روش‌های دریافت بازخورد تبدیل شده است.

از آنجا که هر سازمان و فردی خواسته‌های متفاوتی دارد بنابراین، تجزیه و تحلیل و ارزیابی عملکرد کارکنان باید انعطاف‌پذیر باشد. در ادامه بر استفاده از ارزیابی ۱۸۰ درجه به عنوان ارزیابی عملکرد تمرکز خواهیم کرد. قبل از آنکه شروع به فرایند ارزیابی ۱۸۰ درجه کنیم نیاز است یک سری ملاحظات و اقدامات مهم انجام شود. باید در نظر داشت بسیاری از افراد از شرکت در این نظرسنجی و گرفتن یا دادن بازخورد احساس راحتی نخواهند داشت بنابراین لازم است در هر گام از فرایند نظرسنجی طوری عمل کنیم که افراد احساس راحتی بیشتری داشته باشند.

برقراری ارتباط با افرادی که بازخورد دریافت می‌کنند

این مطلب ضروری است که به افرادی که رتبه‌بندی می‌شوند آموزش دهید که چرا آنها رتبه‌بندی می‌شوند. اگرآنها محتاط بوده و به نیت شما اعتماد نداشته باشند، می‌توانند با مقاومت در مشارکت در ارزیابی بر ابتکار عمل شما اثر منفی بگذارند.

۱- چرا ما این ارزیابی انجام می‌دهیم:

ارائه بازخورد از همکاران و کارمندان هم پایه بسیار موثرتر از دریافت بازخورد از یک شخص است. این روش این مزیت را دارد که افراد با دریافت بازخورد از همکاران و طرز تلقی و برداشت آنها از کار خود نسب به عملکرد خود آگاه‌تر خواهند شد.

۲- چه کسی نتایج را خواهد دید؟ آیا منابع انسانی نتایج را خواهد دید؟

هدف اصلی از فراهم آوردن بازخورد از چند منبع، ارزیابی مثبت و بدست آوردن رشد و توسعه بلند مدت است. برای این منظور مدیر نتایج ارزیابی را مشاهده خواهد کرد و ممکن است برای ارائه یه طرح توسعه با منابع انسانی همفکری نماید.

۳- چگونه و چه زمانی نتایج ارائه خواهد شد؟

 نتایج به صورت محرمانه و همراه با بررسی‌های پایان سال شما ارائه خواهد شد.

برقراری ارتباط با افرادی که بازخورد می‌دهند

از پاسخ‌دهندگان خواسته می‌شود که از روزهای پرمشغله خود برای تکمیل نظرسنجی وقت بگذارند. احتمالا از برخی از پاسخ‌دهندگان خواسته می‌شود تا در مورد چندین همکار خود بازخورد ارائه دهند.

باید اجازه داده شود پاسخ‌دهندگان بدانند که چگونه از پاسخ‌های آن‌ها استفاده خواهد شد، چه کسی پاسخ‌های آن‌ها را خواهد دید و چرا از آنها خواسته می‌شود بازخورد بدهند. به خاطر داشته باشید که دادن بازخورد می‌تواند برای پاسخ‌دهندگان ناراحت کننده باشد. آن‌ها باید مطمئن شوند که بازخوردهایی که ارائه می‌کنند ناشناس و محرمانه خواهد بود.

بازخورد ۱۸۰ درجه چیست؟

مانند یک خط مستقیم، بازخورد ۱۸۰ درجه، شکلی از بررسی عملکرد است که دو نکته ارزیابی را در نظر می گیرد یعنی ارزیابی مدیران و خود ارزیابی کارمندان.

یک کارمند توسط رئیس، همتایان و مشتریان شرکت در مورد بازخورد ۱۸۰ درجه ارزیابی می‌شود. در این مرحله، تمایز قابل توجه بین ارزیابی ۱۸۰ درجه و ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه در نکته این است که در این ارزیابی زیردستان در نظرسنجی و ارزیابی شرکت نمی‌کنند.

ارائه‌دهندگان بازخورد باید تا حدی با موضوع ارزیابی آشنا بوده و تجربه نوعی همکاری با آن داشته باشند تا ارزیابی تخصص فنی خود را بر مبنی این تجربه همکاری توسعه دهند. تنها در این صورت بخش‌های منابع انسانی می‌توانند اطمینان حاصل کنند که داده‌های به ‌دست‌آمده مبتنی بر تجربه هستند و ارزش واقعی را ارائه می‌کنند.

مزایای روش ارزیابی ۱۸۰ درجه:

تکنیک ارزیابی عملکرد ۱۸۰ درجه هم برای کارفرما و هم برای کارمند مفید است. بنابراین، چندین دلیل برای اجرای آن وجود دارد:

• این نوع از ارزیابی قابل انطباق است، زیرا نظرسنجی بازخورد ممکن است برای تناسب با نیازها و فرهنگ‌های کسب‌وکار اصلاح شود.
• این روش در صورت اجرای درست به متخصصان منابع انسانی بهترین نتایج را می‌دهد، به ویژه هنگامی که این ابتکارات و طرح‌های آموزشی را ترکیب می‌کنند.
• با استفاده از بازخورد ۱۸۰ درجه اعتبار قابل توجهی از ارزیابی به دست می آید.
• بکارگیری ابزارهای ارزیابی، تمایل شرکت‌ها به مشارکت در بهبود عملکرد واقعی را نشان می‌دهد که نتیجه آن توسعه حرفه‌ای شرکت‌ها خواهد بود.
• سازمان‌هایی که از ارزیابی ۱۸۰ درجه استفاده می‌کنند، افزایش فوری ارتباطات را مشاهده می‌کنند.
• ارزیابی و مصاحبه برای ارائه بازخورد و الهام بخشیدن به تیم ایده آل است.
• بازخورد ۱۸۰ درجه در صورتی به درستی اجرا شده باشد فرصتی برای ایجاد اهداف جدید و تعیین وظایف کارکنان فراهم می‌کند.
• یکی از مزیت‌های اصلی بازخورد ۱۸۰ درجه، توانایی آن در افزایش مشارکت کارکنان است. با درگیر کردن سطوح مختلف سلسله مراتب سازمانی، افراد احساس ارزشمندی، قدردانی و مشارکت بیشتری می کنند.

معایب ارزیابی ارزیابی ۱۸۰ درجه کارکنان

این نوع بازخورد نیز دارای اشکالات خاص خود است. اشکال عمده این است که باید کارگران سطح بالا که اغلب با مشتریان خارجی سروکار دارند هنگام ارائه نظرات در نظر گرفته شوند به همین دلیل، با محدود کردن تعداد و محدوده منابع بازخورد ۱۸۰ درجه، اطلاعات با ارزشی در مورد عملکرد افراد از بین می‌رود.

تفاوت ارزیابی ۱۸۰ درجه در مقایسه با بررسی های ۹۰، ۲۷۰ و ۳۶۰ درجه

همانطور که قبلاً اشاره کردیم، چندین روش برای ارزیابی و دریافت بازخورد به کارکنان وجود دارد. با توجه به سازگاری و کارایی آن در هر شرکتی، ارزیابی عملکرد ۱۸۰ درجه توصیف شده در اینجا معمولی‌ترین و قابل اعتمادترین است.حال مختصری از انواع بازخوردها در زیر مطرح می‌کنیم:

• بررسی ارزیابی ۹۰ درجه: بر اساس این رویه، مدیر مستقیما توانایی‌ها را ارزیابی می‌کند. کسی که نقاط قوت و عیوب کارمند را تجزیه و تحلیل می‌کند و نظرات خود را ارائه می دهد، تنها این فرد است. اگرچه دیدگاه مدیران بدون شک قابل توجه است، اما در مقام مقایسه با بازخورد ۱۸۰ درجه در بررسی و ارزیابی فقط این یک عامل تصمیم گیرنده وجود دارد.
• بررسی ارزیابی ۲۷۰ درجه: این روش به عنوان یک بررسی صعودی از پایین به بالا شناخته می‌شود زیرا کارگران و کارمندان در طول این ارزیابی افکار و نظرات خود را در مورد مدیران بیان می‌کنند. با یک دیدگاه مثبت و همراه با احترام، این مکانیسم به رهبران در بهبود و پر کردن شکاف‌ها با زیردستان کمک می‌کند. چه به صورت علنی و چه مخفیانه این ارزیابی امکان‌پذیر است.
• بررسی ارزیابی ۳۶۰ درجه: این ارزیابی شامل رده همتایان، مشتریان، همکاران، زیردستان و مدیران است. به عبارت دیگر، صرف نظر از اینکه کارکنان چه رده و موقعیتی در سازمان دارند با یک متخصص ارزیابی تعامل منظم دارند. از آنجایی که دیدگاه‌های بسیار متفاوتی بین گروه‌های شرکت کننده در ارزیابی وجود دارد، محصول نهایی به طور قابل توجهی پررونق‌تر و ارزشمندتر است. این روش در مقایسه با ارزیابی ۱۸۰ درجه‌ای مستلزم زمان و منابع بیشتری است.