ارزیابی ۹۰ درجه چیست؟ و چگونه اجرا می‌شود؟

ارزیابی ۹۰ درجه نوعی ارزیابی عملکرد است که توسط شرکت‌ها برای سنجش عملکرد کارکنان خود در هنگام رسیدن به یک هدف یا چالش استفاده می‌شود. این مدل یک گزینه عالی برای ارزیابی کارمندان و متخصصانی است که در یک سازمان یا شرکت در سلسله مراتب پایین‌تری قرار دارند. این ارزیابی به مدیران کمک می‌کند تا زیردستان خود بهتر زیر نظر گرفته و شرایط آن‌ها را درک کنند.

به طور کلی ارزیابی عملکرد نقش اساسی در شرکت‌ها بازی می‌کند. از این طریق است که شرکت‌ها می‌توانند کارکنان خود را با اهداف تجاری خود هماهنگ کرده و همه را راضی و موثر نگه دارند. علاوه بر این، سازمان‌ها با انجام ارزیابی‌های منظم کارمندان خود، از رشد حرفه‌ای تیم‌های خود نیز حمایت می‌کنند.

همه شرکت‌ها نوعی ارزیابی را اعم از رسمی یا غیر رسمی از کارمندان خود بعمل می‌آورند. این ارزیابی‌ها برای شناسایی، اندازه‌گیری و بهبود فرآیندهای داخلی شرکت‌ها مورد نیاز هستند. بنابراین، سازمان‌ها می‌توانند عملکرد کارکنانشان را برای تشویق و پیشرفت آن‌ها اندازه‌گیری کنند.

انواع مختلفی از ارزیابی عملکرد وجود دارد که شرکت‌ها می‌توانند از آن‌ها یاری بگیرند که البته این ارزیابی‌ها باید با توجه به نیازهای شرکت یا پروژه در حال اجرا انتخاب شوند. یکی از سنتی‌ترین موارد ارزیابی مورد استفاده، ارزیابی عملکرد ۹۰ درجه است.

از طریق این ارزیابی عملکرد، می‌توان مشکلات اصلی هر یک از کارکنان ارزیابی شده را شناسایی کرد و نقاط ضعف و قدرت هر یک را پیدا کرد. به این ترتیب مدیر می‌تواند آنها را برای بهینه‌سازی مهارت‌هایشان راهنمایی کند.

ارزیابی ۹۰ درجه چیست؟

ارزیابی ۹۰ درجه اساسی‌ترین شکل ارزیابی عملکرد است. در این روش، کارمند بازخوردی از مدیر یا سرپرست خود دریافت می‌کند. در این روش خود ارزیابی وجود ندارد.

در مدل ۹۰ درجه مدیر به طور مستقیم زیر دستان خود را ارزیابی می‌کند. در واقع این نوع ارزیابی از بالا به پایین و منحصرا توسط مدیر انجام می‌شود. این روش بهترین گزینه برای تجزیه و تحلیل کارکنانی است که پست‌های شغلی پایین‌تری را اشغال می‌کنند، زیرا آن‌ها معمولاً فعالیت‌های خود را با تماس مستقیم با مافوق خود انجام می‌دهند. به این ترتیب ارزیابی می‌تواند موثرتر و کامل‌تر باشد.

از آنجایی که ارزیابی مستقیم و از بالا به پایین انجام می‌شود مدیر از قبل ارزیابی شوندگان را می‌شناسد و می‌تواند به راحتی نقاط قوت و ضعف آن‌ها را شناسایی کند.

به این ترتیب، ارزیابی قاطع‌تر می‌شود و مدیر می‌تواند به هر یک از مشکلات زیردستان رسیدگی کرده و آنها را هدایت کند تا بهترین نگرش‌ها را برای مقابله بهتر با هر پیش آمدی اتخاذ کنند. این ارزیابی علاوه بر کمک به شرکت‌ها برای شناسایی و تعدیل برخی عیوب در فرآیندهایشان، به خود متخصصان این امکان را می‌دهد که ببینند کارشان توسط مافوقشان چگونه دیده می‌شود.

مزایای این استراتژی به همین جا ختم نمی شود! با تجزیه و تحلیل عملکرد کارکنان، شرکت می‌تواند استعدادهای تیم‌های کاری خود را شناسایی کند. بنابراین، بر اساس اطلاعات جمع‌آوری‌شده، مدیر می‌داند که چگونه عمل کند و چه کاری برای تیمش انجام دهد تا مهارت‌های خود را بهینه کرده و انگیزه بیشتری پیدا کنند.

چگونه فرآیند را انجام دهیم؟

قبل از شروع به تجزیه و تحلیل عملکرد کارکنان، مدیر باید با کمک منابع انسانی مشخص کند که معیارهای ارزیابی از قبیل مسئولیت‌پذیری، وقت شناسی و موارد دیگر چه خواهد بود.

این معیارها باید با ارزش‌ها و اهداف شرکت و قابلیت امتیازپذیری مرتبط باشند که می‌تواند در مقیاسی از 0 تا 10 یا 0 تا 5 متفاوت باشد. به این ترتیب می‌توان فهمید که آیا کارکنان واقعاً با آنچه سازمان از انتظار دارد همسو هستند یا خیر؟

پس از جمع‌آوری اطلاعات از کارکنان، نتیجه ارزیابی باید با کارمند ارزیابی شده در میان گذاشته شود. مدیر باید در مورد نکات مربوط به فرآیند بازخورد با کارمند مربوطه در میان گذاشته، ویژگی‌های مثبت فرد را برجسته کند و همچنین مواردی را که باید بهبود یابد به او گوشزد کند که بتواند با چالش‌های پیش رویش روبرو شود.

همچنین این موضوع اهمیت دارد که مدیر بر اهدافی که کارمند در پروژه‌ها و اقدامات بعدی باید به آن دست یابد، تاکید کند.